Congés annuels, maladie et maternité au Nigéria : ce qu'exige le Labour Act

Posez la question autour de vous et on vous dira que les salariés nigérians ont droit à 21 jours de congé, ou 15, ou « ce que prévoit le contrat ». C’est la dernière réponse qui s’approche le plus de la vérité. Le Labour Act fixe un plancher bas, et pour la plupart des employés de bureau il ne s’applique même pas. Voici comment ça fonctionne vraiment.

D’abord : qui est couvert par le Labour Act

Le Labour Act protège les « workers », et sa définition est plus étroite qu’on ne le pense. Elle vise les personnes employées pour un travail manuel ou un travail de bureau d’exécution, et elle exclut expressément, entre autres, les personnes qui occupent des fonctions administratives, de direction, techniques ou professionnelles.

Les minimums légaux ci-dessous concernent donc surtout le personnel manuel et les employés de bureau subalternes. Pour les managers, les cadres et la plupart des métiers intellectuels, les congés découlent du contrat de travail, du règlement intérieur ou d’une convention collective. C’est pourquoi il est important d’écrire correctement votre politique de congés, et pourquoi la National Industrial Court examine de près ce qu’un contrat promet.

Les congés annuels

Selon l’article 18 du Labour Act :

• Après 12 mois de service continu, un travailleur a droit à au moins six jours ouvrés de congés annuels à plein salaire.
• Un travailleur de moins de 16 ans (y compris un apprenti) a droit à au moins 12 jours ouvrés.
• Les congés peuvent être reportés d’un commun accord, mais pas au point que la période d’acquisition dépasse 24 mois de service continu.
• Il est illégal de payer un salaire à la place des congés à un travailleur dont le contrat n’est pas terminé. Autrement dit, vous ne pouvez pas racheter les congés d’un salarié en poste.
• Un travailleur qui part après six à douze mois de service a droit à une indemnité proportionnelle.

L’indemnité de congé, comme celle de maladie, se calcule sur la partie en argent du salaire, hors heures supplémentaires et autres indemnités (article 19).

En pratique, six jours, c’est très en dessous du marché. La plupart des employeurs nigérians accordent 15 à 25 jours ouvrés, souvent en hausse avec l’ancienneté, et c’est à cela que les salariés compareront votre offre, pas à la loi.

Le congé maladie

L’article 16 accorde au travailleur jusqu’à 12 jours ouvrés de congé maladie payé par année civile pour une maladie temporaire attestée par un médecin agréé. Deux conditions : le contrat doit être toujours en cours, et le travailleur doit accepter, si vous le demandez, d’être examiné par un médecin que vous désignez.

Votre politique doit préciser quand un certificat médical est exigé et ce qui se passe une fois les 12 jours épuisés.

Le congé maternité

L’article 54 fixe la règle légale :

• Une femme peut cesser de travailler dès qu’elle présente un certificat médical indiquant que l’accouchement aura probablement lieu dans les six semaines.
• Elle ne peut pas travailler pendant les six semaines qui suivent la naissance.
• Cela fait 12 semaines au total, six avant et six après.
• Si elle travaille pour vous sans interruption depuis six mois ou plus, elle doit percevoir au moins 50 % du salaire qu’elle aurait gagné.
• Une mère qui allaite a droit à une demi-heure deux fois par jour pendant ses heures de travail pour nourrir son enfant.
• Vous ne pouvez pas lui notifier un licenciement pendant son congé maternité.

Là encore, le marché est allé bien au-delà de la loi. Beaucoup d’employeurs accordent aujourd’hui 12 à 16 semaines à plein salaire, et la fonction publique fédérale encore davantage. Si votre politique prévoit 50 % du salaire, attendez-vous à ce que ce soit un point sensible au recrutement.

Le congé paternité

Le Labour Act ne prévoit pas de congé paternité. La fonction publique fédérale l’a mis en place pour ses propres agents, et de plus en plus d’employeurs privés accordent une ou deux semaines de congé paternité payé dans leur propre politique.

Construire votre politique

1. Partez de vos contrats, pas de la loi. La plupart de vos salariés sont probablement hors de la définition de « worker » du Labour Act.
2. Fixez les congés annuels par catégorie, par exemple 15 jours, puis 20 ou 25, et précisez quand les congés peuvent être reportés.
3. Ne proposez pas de racheter les congés des salariés en poste. La loi l’interdit pour les travailleurs qu’elle couvre, et c’est une mauvaise pratique pour tous les autres.
4. Écrivez les règles du congé maladie : jours payés, certificat exigé, et ce qui se passe ensuite.
5. Décidez de la rémunération des congés maternité et paternité au-dessus du minimum légal, et appliquez-la de façon cohérente.

Si vous organisez aussi la validation des congés, notre guide sur les validations de congés qui ne bloquent pas présente les différentes options.

Comment Eban gère les congés

Dans Eban, vous définissez chaque type de congé avec ses propres droits : les congés annuels peuvent varier selon la catégorie, et les congés maternité, paternité et maladie suivent chacun leurs règles. Les soldes se mettent à jour à chaque validation, les jours non pris peuvent être reportés jusqu’à un plafond que vous fixez, et les salariés font leurs demandes et suivent leurs soldes depuis l’application mobile. Les responsables valident depuis leur téléphone, et le calendrier de l’équipe montre qui est absent, pour que personne ne soit surpris le lundi matin.